22 Eylül

İŞYERİ DEVRİNİN ESAS VE SONUÇLARI

İş yerinin devri, işyerinin tamamının ya da bir bölümünün hukuki bir işleme dayalı olarak başka birine devridir. İşyerinin tamamı ya da bir bölümü üzerindeki hakların, herhangi bir nedenle, iş sözleşmesinin tarafı olan işverenden başka bir işverene geçmesi ve işyerinin bu ikinci işverenin, yönetiminde faaliyetini sürdürmesi halinde işveren değişikliğinden söz edilebilir. İşveren değişikliğinde,  asıl işverenin, işyeri üzerindeki yönetim yetkisini başka bir işveren lehine yitirmesi dolayısıyla iş sözleşmesinin tarafı olma sıfatının ortadan kalkması ve işveren değişmesine rağmen, işyeri faaliyetlerinin varlığını koruması esaslı unsurdur. 

İşyeri devri gerek işverenler ,gerekse işçiler açısından bir kısım sonuçları doğurur. Devrin esasları ve sonuçları, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir.  İlgili madde , işyerinin veya bir bölümünün devrinde, devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçeceğini öngörmüştür.

Maddenin  3. fıkrasında , devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken tüm borçlardan ise, devreden işverenle devralan işvereni birlikte sorumlu tutmuştur. Ancak devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu da hükme bağlanmıştır. 

4857 sayılı yasanın 120. maddesi  ile ,  1475 sayılı İş Kanununun “kıdem tazminatı” başlıklı 14. maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.Bu madde halen yürürlükte olduğundan, kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemleri bakımından, işyeri devirlerinde belirtilen hükmün uygulanması gerekir.

Yasaya göre, işçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya aralıklarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır. İşyerinin devri veya herhangi bir suretle el değiştirmesi halinde işlemiş kıdem tazminatlarından her iki işveren sorumludur. Ancak iş yerini devreden iş verenlerin bu sorumlulukları işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.

İşyerinin miras yoluyla intikali durumunda da  Türk Medeni Kanununun 599. Maddesi doğrultusunda, mirasçıların miras bırakanın ölümü ile mirasa bir bütün olarak hak kazanacakları açıklanmıştır. Bu durumda mirasın reddi hükümleri dışında mirasçıların tümü işveren sıfatını almıştır.

İşyerinin önceleri gerçek kişi ya da kişilerce işletilmesinin ardından şirketleşmeye gidilmesi halinde, bu işlem de bir tür işyeri devridir. Önceki gerçek kişi olan işverenlerin devralan tüzel kişi ortakları olması bu devir ilişkisini ortadan kaldırmamaktadır (1)

Aynı şekilde daha önce tüzel kişi şirket olan işverenin işyerini bir gerçek şahsa devretmesi de mümkündür. Devralanın şirketin hissedarlarından biri olması da imkan dahilindedir. Bu işlem de yine bir tür işyeri devridir

Adi ortaklardan bir ya da bazılarının hisselerini devri de yine bir tür işyeri devridir

Tamamı kamuya ait olan bir işyerinin özelleştirme işlemi sonucu başka bir işverene geçmesi de yine işyeri devrine örnektir. ( 2)

İşyerinin devri, iş veren açısından bir  fesih niteliğinde olmadığından, devir sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Aynı zamanda işyeri devri iş koşullarında bir başkalaşma içermedikçe kural olarak işçiye haklı fesih imkanı vermez.

İşyerinin devri başlı başına ,  çalışma koşullarında değişiklik anlamına da gelmeyeceği için,Yargıtay’ın kökleşmiş içtihatlarına göre sadece işyerinin devri, sebebiyle işçi tarafından bu gerekçe ile yapılacak fesih haklı bir fesih olmayacaktır.İşçi sadece devir gerekçesi ile iş akdini feshedemez. Ancak işçi bu devir ile çalışma koşullarının başkalaştığı ve ağırlaştığını, bu gerekçe ile iş akdini feshettiğini iddia ederse bu yön araştırılmalıdır. (3)

Yukarıda da ifade edildiği üzere işyerinin devri halinde, kıdem tazminatı bakımından devreden işveren kendi dönemi ve devir tarihindeki son ücreti ile sınırlı olmak üzere sorumludur.1475 Sayılı Kanunun 14/2. maddesinde devreden işverenin sorumluluğu bakımından bir süre öngörülmediğinden, 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde sözü edilen devreden işveren için 2 yıllık süre sınırlaması, kıdem tazminatı bakımından söz konusu olmaz. Kıdem tazminatı hesabında, işyerinin devri öncesi ve sonrasında geçen sürenin tamamı hesaplanmalı, ancak devreden işveren veya işverenler bakımından kendi dönemleri ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı sorumluluk belirlenmelidir.

Ancak devralan işverenin kıdem tazminatında sorumluluğu konusunda bir sınırlama yoktur. Devralan işveren , işçinin önceki ve kendi dönemindeki tüm çalışma dönemindeki hizmet süreleri üzerinden ve son ücretine göre hesaplanacak kıdem tazminatından sorumludur. Devirden önceki döneme ilişkin kıdem tazminatından önceki işverenin sorumlu olduğu yönünde bir savunma ileri süremez. İşçi , kıdem tazminatının tamamını devralan son işverenden talep etmek zorunda değildir.İsterse devirden önceki dönemler ile ilgili olarak devreden işverene de başvurabilir.İşçinin kıdem tazminatını devralan son işverenden talep etmesi ve devralan işverenin bunu ödemek zorunda kalması halinde,kıdem tazminatının tamamını ödeyen son işveren, işçiyi çalıştırdığı süre ve son ücreti ile sorumlu olmak üzere devreden önceki işverenlere rücu hakkını kullanabilir.

İhbar tazminatı ve kullanılmayan izin ücretlerinden sorumluluk ise feshe bağlı diğer haklar gibi son işverenin yükümlülüğünde olup,devreden işverenin bu işçilik alacaklarından sorumluluğu bulunmamaktadır. Yani devralan işveren ihbar tazminatı ile kullandırılmayan izin ücretlerinden tek başına sorumludur.

İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücretlerinden 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesi uyarınca devreden işveren ile devralan işveren müştereken müteselsilen sorumlu olup, devreden açısından bu süre devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlıdır. İş ve işyeri devri anlamına  gelecek işlemlerde bu hususa da dikkat edilmelidir. Devir tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan sözü edilen işçilik alacakları sebebiyle devreden işverenin sorumluluğunun olmadığı açıktır. Bu bakımdan devirden sonraya ait ücret, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil ücreti gibi işçilik alacaklarından devralan işveren tek başına sorumludur.

İşçinin , asli işveren nezdinde, alt bir işverene bağlı olarak çalışırken, ara vermeden diğer işverene, iş akdinin devri halinde, işçinin “iş akdinin feshedildiği” gerekçesi ile devreden işverene dava hakkı var mıdır ?

Eğer yapılan devir ile işçi ara vermeden, diğer işverene bağlı olarak aynı işyerinde ve koşullar ağırlaşmadan çalışmaya devam etmiş ise bu durumda işyerinin açık bir şekilde devredilmeyip zımni olarak devredilmesi söz konusudur. Devreden işveren tarafından Sosyal Sigortalar Kurumuna yapılan çıkış bildirimi alt işverenin kurumsal açıdan yaptığı olağan bir işlem olup, yeni işverene yapılan devri ortadan kaldırmayacaktır. Bu durumda geçerli bir devir söz konusu olup, devreden işveren açısından feshe bağlı kıdem, ihbar tazminatı ve yıllık izin alacağı borcu oluşmaz.

İş sözleşmesinin sona erme tarihi, işçilik hak ve alacakları açısından açılacak davaların zamanaşımı süresinin başlangıcıdır.

-Ücret alacakları beş yıllık zamanaşımına tabidir.

-Gerek İş Kanunu’nda, gerekse Borçlar Kanunu’nda, kıdem ve ihbar tazminatı alacakları için özel bir zamanaşımı süresi öngörülmediğinden kıdem ve ihbar tazminatı, hakkın doğumundan itibaren Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tabidir.

-Ücret ve ikramiye alacağı, dava tarihinden geriye doğru gidilmek üzere beş yıllık zamanaşımına tabidir.

-Fazla çalışma, genel tatil, bayram ve yıllık ücretli izin paraları beş yıllık zamanaşımına bağlı işçilik haklarındandır.

Zamanaşımına ilişkin bu genel hükümler, işyerinin devrine ilişkin ilkelere uygulandığında ; son işveren nezdinde çalışırken iş akdi feshedilen işçi açısından açılacak davalarda, feshe bağlı olmayan haklar açısından önceki işverenin döneminde geçen süreler açısında  bu sürelere dikkat edilmesi gerekeceği açıktır.

Öte yandan işçinin hak kazanıp da kullanmadığı feshe bağlı yıllık izin sürelerine ait ücretlerin zamanaşımı, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıldır. Yani işçi iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren beş yıl içinde dava açmak kaydıyla, gerek eski işveren gerekse yeni işveren nezdinde çalışırken, kullanmadığı bütün sürelere ait izin ücretlerini talep edebilir.Yeter ki  beş yıllık zamanaşımı süresi içinde içinde dava açsın.Yine bu davada tek ispat şartının imzalı izin defteri olduğu da unutulmamalıdır. Bu açıdan işyeri devirlerinde bu husus da dikkat edilmesi gereken önemli noktalardan birisidir.

 

Av.Muhammet Özer (4)

 

 

 

—————————————————————————————————————————

(1)Yargıtay 9.HD. 22.7.2008 gün 2007/ 20491 E, 2008/ 21645 K.

(2)Yargıtay 9.HD. 8.7.2008 gün ve 2008/25370 E, 2008/ 19682 K.
(3)Yargıtay 9.HD. 27.10.2008 gün 2008/ 29715 E, 2008/ 28944 K.
(4)İstanbul Barosu Avukatı