29 Ağustos

iş koşullarında değişiklik nedeniyle iş akdi feshi ve örnek uygulamalar

iş koşullarında değişiklik nedeniyle iş akdi feshi ve örnek uygulamalar

İşçilerin iş tanımlarında değişiklik yapılması “çalışma koşullarında değişiklik” kavramını gündeme getirmektedir. Çalışma koşullarında değişiklik, işçinin görev tanımında, çalışılan adreste, çalışma süresinde, temel özlük haklarında işverenin tek taraflı iradesi ile yaptığı düzenlemeler olarak anlaşılmaktadır. Kurumsallaşmaya önem veren ve çalışan memnuniyetini önceleyen işverenler, işçilerin önceden onayını alarak yani uzlaşma ile çalışma koşullarında değişiklik yaptıklarından bu konuda herhangi bir sorun yaşanmamaktadır. Diğer yandan, işverenlerin tek taraflı iradesi ile iş koşullarında değişiklik yapılması durumunda, işvereni önemli yaptırımlar beklemektedir.

1475 sayılı eski İş Yasası’nda işçilerin çalışma koşullarında değişiklik konusunda herhangi bir düzenleme yer almamaktaydı. Bu eksiklik nedeniyle özellikle çalışma koşullarında sonradan değişiklik yapılması düşünüldüğünde bu konuda işçinin onayının alınmasının zorunlu olmaması nedeniyle olumsuzluklar yaşanmaktaydı. Açıklanan bu eksiklikleri gidermek amacıyla, 4857 sayılı yeni İş Yasası’nın 22. maddesi ile konu açıkça düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik konusunda yaşanan sorunların başında, hangi olay veya olgunun çalışma koşullarında değişiklik sayılacağı konusu gelmektedir. Çalışma koşullarında değişiklik sayılan uygulamaların gruplanarak ele alınmasında ve örneklendirilmesinde büyük yarar bulunmaktadır.

II- Çalışma koşullarında değişiklik sayılan belli başlı uygulamalar

Çalışma mevzuatı uygulamasında, iş koşullarında değişiklik sayılan ve uygulamada en çok karşılaşılan durumlar;

A-İstirahat süresinin kısaltılması

İşverenin mevcut çalışma düzeni içinde alışılagelmiş biçimde uyguladığı ara dinlenmesi süresinin tek yanlı kararı ile kısaltılması, işçilerin çalışma koşullarında değişiklik sayılır ve işçilere 4857 sayılı İş Yasası’nın 22. maddesinden kaynaklanan hakları verir. Bir Yargıtay kararında  bu durum “Gece vardiyasında çalışan işçilere iş yerinde üç saat istirahat verilmekteyken bu uygulamanın işveren tarafından tek yanlı olarak bir saate indirilmesi, iş şartlarının işçi aleyhine değiştirilip ağırlaştırılması olarak kabul edilmektedir.” biçiminde ortaya konulmuştur.

B-İşçinin unvanında ve iş tanımında esaslı değişikli yapılması

İşverenin, işçilerin iş tanımında veya unvanlarında esaslı sayılabilecek değişiklik yapılması, çalışma koşullarında değişiklik sayılmakta ve 4857 sayılı Yasa’nın 22. maddesine göre, bu değişikliğin geçerli olabilmesi için işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işverenin bu isteğinin de işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Bu durum bir Yargıtay kararında “İşyerinde usta olarak çalışan işçinin bulaşıkçılığa verilmesi üzerine işi bırakıp hizmet akdini feshi haklı kabul edilmektedir.” Biçiminde ifade edilmiştir.

Başka bir Yargıtay kararında   “Davacı inşaat yüksek mühendisi olup davalı Belediye Başkanlığı’nda 29.06.1999 tarihinde geçici işçi sıfatıyla işe alınmış ve ilk günden itibaren belediye başkan yardımcısı olarak görev yapmıştır. 28.03.2004 tarihinde yapılan yerel seçimlerin ardından yeni seçilen belediye başkanı tarafından davacının kadro derecesi olan temizlik işine iade edildiğine dair bildirimde bulunulmuştur. Davacı işçi de söz konusu değişikliğin iş koşullarında esaslı değişiklik anlamına geldiğini ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine göre bu değişikliği kabul etmediğini bildirmiştir. Davalı işveren tarafından davacının yeni görevinde çalışmadığı gerekçesiyle, devamsızlıkta bulunduğu ileri sürülerek iş sözleşmesi feshedilmiştir. Davacının davalı belediyede temizlik işçisi olarak çalışmak üzere işe alınmadığı dosya içeriği ile sabittir. İnşaat yüksek mühendisinin temizlik işçisi olarak çalışması da mümkün görünmemektedir. Nitekim ilk günden itibaren belediye başkan yardımcısı olarak çalışmış olup davacı işçi yönünden bu çalışma şekli iş şartı halini almıştır. Daha sonra temizlik işinde rızası dışında çalıştırılması da 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi hükmüne göre mümkün değildir. Davacının temizlik işinde görevlendirilmesi iş koşullarının esaslı değişikliği niteliğindedir.

Öte yandan davacının işe girdiği tarihten itibaren ifa ettiği görevin, 657 sayılı Yasa’ya tabi kamu görevlileri tarafından görülmesi gerektiği yönünden yasa hükümlerine rağmen iş koşullarının işçi aleyhine değiştirilmesi doğru olmaz. Davacının yasal engeller sebebiyle başkan yardımcılığı görevini ifa edemeyecek oluşu, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenen fesih için geçerli nedenini oluştur ise de, işverene haklı fesih imkanı vermediği gibi önceki görevi ile bağdaşmayacak bir işte görevlendirilmesinin haklı gerekçesi olarak değerlendirilemez.

Yapılan bu açıklamalara göre davacı işçinin iş sözleşmesinin işverence feshi haklı bir nedene dayanmadığından ihbar ve kıdem tazminatlarının kabulüne karar verilmelidir. Mahkemece yazılı şekilde isteğin reddi hatalı olup kararın bu yönden bozulması gerekmiştir.” yönünde hüküm kurularak konu pekiştirilmiştir.

İşçi, mevcut iş tanımında veya unvanında değişiklik yapılması önerisini altı iş günü içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli  bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak ve kıdem tazminatı da ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir.

C- İşçinin mevcut işindeki çalışma koşullarına göre daha ağır çalışma koşulları olan bir departmanda görevlendirilmesi

İşverenin, işçiyi mevcut işindeki çalışma koşullarına göre daha ağır çalışma koşulları olan bir departmanda görevlendirmesi çalışma koşullarında değişiklik sayılacağından, 4857 sayılı İş Yasası’nın 22. maddesine göre bu değişikliğin geçerli olabilmesi için, işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işverenin bu isteğinin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi şarttır. Aksi durumda değişiklik işçiyi bağlamaz. Bu durum bir Yargıtay kararında . “İş yeri paketleme bölümünde genelde erkek işçiler çalıştığına göre bayan işçilere o bölümde erkek işçilere göre daha hafif taşıma işi verilmiş olsa bile iş koşullarının ağırlaştırıldığı kabul edilmelidir.” yönünde ifadesini bulmuştur.

D- İşçinin başka ildeki bir göreve atanması

İşverenin, işçiyi başka ildeki yine kendisine ait bir işyerindeki bir göreve ataması çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, 4857 sayılı İş Yasası’nın 22. maddesine göre bu değişikliğin geçerli olabilmesi için, işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işverenin bu isteğinin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi şarttır. Diğer ildeki görevin mevcut çalışılan ildeki göreve göre terfi mahiyetinde olması, özlük haklarında iyileşme sağlanması, çalışma koşullarında olumlu değişiklik yapılmış olması, durumu değiştirmemektedir. İnsan yaşamının doğal genel geçerleri bulunmaktadır. Bunlardan biri de emeği ile geçinen işçi veya memurların çalıştıkları ilde yaşamlarını düzenlemeleridir. Sosyal çevre, eşin çalıştığı iş, çocukların eğitim düzeni çalışılan ile göre belirlenmektedir. Emeği ile geçinen insanların en hassas olduğu nokta çalışılan ilin değiştirilmesi durumdur. Yargıtay yeni tarihli bir kararında ; “…il sınırları içinde uzun süre görev yapan ve davacının, bu yerin çok uzağında bulunan, henüz açılmayan ve açılacağı da kesin olmayan bir yerde görevlendirilmesi, yerine yeni işçi alınması, görevlendirme konusunda neden gösterilmemesi gibi maddi olgular dikkate alındığında, davalı işverenin sözleşmedeki nakil yetkisini kötüye kullandığı anlaşılmaktadır. Nakil yetkisinin kötüye kullanılması nedeni ile davacının bu görevlendirmeyi kabul etmemesi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesine uygundur. Davalı işveren, davacı işçiyi eski görev yerine kabul etmemiş ve bu kabul etmeme için, yazılı ve geçerli nedenler sunamamıştır. Somut bu maddi olgulara göre, iş sözleşmesi geçersiz ve haksız nedenlerle davalı işverence feshedildiğinden, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekir. Mahkemece yazılı şekilde davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.”şeklinde hüküm vermiştir.

İşçinin altı iş günü içinde başka ildeki bir göreve atanma konusundaki yazılı işveren önerisini kabul etmezse işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını (yapılan değişikliğin kaçınılmaz olduğunu) veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak ve kıdem tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini feshedebilir .

İşverenin belirtilen kurallara uymadan çalışma koşullarında bu yönde bir esaslı değişiklik yapması durumunda işçinin iş akdini feshederek kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır.

E- İşçinin uzmanlık alanından farklı bir alanda görevlendirilmesi

İşverenin, işçiyi mevcut işindeki uzmanlık alanından farklı bir alanda görevlendirmesi çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılacağından, 4857 sayılı İş Yasası’nın 22. maddesine göre bu değişikliğin geçerli olabilmesi için, işverenin durumu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işverenin bu isteğinin işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmesi şarttır. Bir Yargıtay kararında bu konu; “Mahkemece feshin 4857 sayılı Kanun’un 22. maddesine uygun olduğu geçerli nedenle yapıldığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmiş ise de davacının çalıştığı bölümde kullandığı makine ile geçirilmek istendiği bölümde kullanacağı makine arasında kıyaslama yapılarak her iki bölümdeki iş koşulları ve çalışma şartlarının ağırlaştırılıp ağırlaştırılmadığı yönünden herhangi bir inceleme yapılmamıştır. Mahkemece yapılacak iş mahallinde iş güvenliği yönünden uzman bilirkişi marifetiyle keşif yapılarak davacının geçirilmek istenilen bölüm yönünden çalışma koşullarında ağırlaşma ve esaslı bir değişiklik olup olmadığı, tespit ettirilerek öte yandan da söz konusu değişikliğin davacının ileri sürdüğü bel ağrısı için risk teşkil edip etmediği o konuda uzman bir doktor tarafından alınacak bir raporla açıklığa kavuşturulduktan sonra sonucuna göre hüküm kurmaktan ibarettir. Eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmiş olması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” biçiminde ortaya konulmuştur.

F- İşyerinin taşınması, işverene ait şube veya diğer adresteki satış mağazasının kapanması

İşyerinin taşınması, çalışma koşullarında esaslı bir değişik sayılmakta olup işveren bu değişikliği ancak ve ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirerek yapabilir. Yazılı olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içerisinde yazılı olarak onay verilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Nakil önerisi işçi tarafından bu süre içerisinde kabul edilmezse, işveren ya adres değişikliğinden vazgeçer ya da naklin geçerli sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli neden bulunduğunu yine yazılı olarak işçiye bildirmek ve ihbar öneli tanımak suretiyle (ya da ihbar tazminatı ödeyerek) ve de kıdem tazminatı ödeyerek iş sözleşmesini kendisi feshedebilir. Geçerli nedenler ise İş Yasası’nın 18. maddesine yer alan nedenlerden birisi olmak zorundadır.

III- İş  sözleşmesi veya işyeri personel yönetmeliği ile işçinin, çalışma koşullarında değişikliğe önceden onay vermiş olması durumu

Bir değişikliğin İş Yasası’nın 22. maddesinde düzenlenen çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olup olmadığının belirlenebilmesi için, bireysel iş sözleşmesi veya personel yönetmeliğinin (işyeri iç yönetmeliği) incelenmesi gerekmektedir. Bireysel iş sözleşmesinde veya personel yönetmeliğinde işverene somut çalışma koşulları değişikliği ile ilgili açık bir yetki tanınmış ise, işveren işçinin önceden yazılı onayını almaksızın çalışma koşullarını değiştirebilir. Bu durumda işçinin çalışma koşullarında yapılan değişikliği kabul etmemesi durumunda, işveren tarafından iş sözleşmesi İş Yasası’nın 25. maddesine istinaden haklı nedenle, kıdem ve ihbar tazminatı söz konusu olmaksızın feshedilebilir.

Ancak, bu konuda dikkat edilmesi gereken husus, iş sözleşmesi veya personel yönetmeliği (işyeri iç yönetmeliği) ile çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapma yetkisinin önceden işverene verilirken soyut, genel, her koşul ve zamanda geçerli, konu belirtilmeksizin konulan hükümlerin geçerliliği olmayacağıdır. Örnek olarak; bireysel iş sözleşmesinde “işveren, satış mağazası zincirine dahil mağazalardan herhangi birinin çeşitli nedenlerle kapanması durumunda burada çalışan işçileri aynı ildeki başka bir mağazaya, işçinin önceden yazılı onayını almaksızın nakledebilir.” hükmünün bulunması durumunda bu hüküm, somut, belli ve özel bir konuyu düzenlediği için geçerli sayılır. Ancak “işverenin sözleşmenin devamı süresinde her konuda ve her zaman çalışma yerinde ve çalışma koşullarında değişiklik yapabilir. İşçi işverenin yapacağı her türlü çalışma koşulları değişikliğini peşinen kabul eder.” gibi hükümlerin işçiyi bağlaması söz konusu olmaz.

Çalışma yaşamının dinamiklerine ve gerçeklerine uygun olarak 4857 sayılı İş Yasası ile işverene çalışma koşullarını değişiklik yapma yetkisi verilmiştir. Ancak işverenin bu yetkisini kullanması belirli kurallara ve koşullara bağlanmıştır. İş sözleşmesi veya personel yönetmeliği ile işçi tarafından önceden onay verilmemiş olan bir konuda işverenin çalışma koşullarında yapacağı esaslı bir değişikliğin işçi tarafından kabul edilmemesi durumunda işveren fesih hakkını kullanabilir. Ancak işçi de bu durumda iş akdi feshine karşı işe iade davası açabilir.